Onboarding Studien | Haufe myOnboarding

Studie 2021

Große Potenziale beim Onboarding – Die Ergebnisse der Haufe Onboarding Studie 2021

Die 5. Haufe Onboarding-Studie 2021 zeigt, dass häufig die notwendigen Ressourcen für eine strukturierte Integration neuer Mitarbeiter:innen fehlen. Für ein modernes Onboarding schon in der Preboarding-Phase fehlt häufig eine digitale Infrastruktur mit Softwareunterstützung und den dafür notwendigen Budgets.

Und welche Auswirkungen hat die anhaltendende Corona-Situation und damit verbunden in vielen Fällen ein Onboarding aus und in das Homeoffice?

Im detail

Management
summary

Die Haufe Group hat in dieser 5. Onboarding-Studie 2021 besonders interessiert:

Wie haben Unternehmen die Herausforderung der Corona-Pandemie 2021 mit fortdauernder Kontaktreduzierung, verstärktem Homeoffice und Hybridarbeit gemeistert?
Welche neuen Ideen zur kontaktlosen Einarbeitung und sozialen Integration haben sie sich einfallen lassen, um neue Mitarbeiter:innen auch im Homeoffice und bei hybrider Zusammenarbeit wirkungsvoll zu integrieren?
Wie organisieren sie ihre Onboarding-Prozesse und wo sehen sie generell Verbesserungsbedarf?

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Unsere Fragen haben 363 HR-Verantwortliche und Führungskräfte im Oktober/November 2021 beantwortet. 46% der Teilnehmer:innen arbeiten im klassischen Mittelstand (51 – 500 MA) und 32% in größeren Unternehmen. Lediglich 22% kommen aus kleineren Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeiter:innen. Es sind alle Branchen vertreten – mit hohen Teilnahmequoten in den Branchen Gesundheit/Soziales/Bildung (12%), Beratung (11%) und produzierender Industrie(10%).

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Ausschnitte aus der Studie

Zusätzliche (digitale)
Onboarding-Maßnahmen

Die noch immer beherrschende Pandemie zwingt Unternehmen auch 2021 noch dazu, Kontakte zu reduzieren und verstärkt virtuell und hybrid zu arbeiten. Gerade neue Mitarbeiter:innen tun sich daher häufig schwer, im Unternehmen wirklich anzukommen und persönliche Kontakte zu knüpfen. Daher ist das klassische Onboarding, das „An-Bord-Nehmen“ neuer Mitarbeiter:innen deutlich schwieriger als vor der Pandemie. Zwar haben die meisten Unternehmen die fachliche Einarbeitung dank virtuellem Onboarding gut gemeistert. Aber mit „remote Onboarding“ ist die soziale und kulturelle Integration oft auf der Strecke geblieben oder zumindest recht eindimensional. Vielen neuen Mitarbeiter:innen gelingt es nicht, (belastbare) Netzwerke aufzubauen und die Teamkultur und gemeinsam gelebte Werte richtig kennenzulernen. Häufig fehlt der persönliche Austausch und das gemeinsame Arbeiten vor Ort, da viele Onboardees die neue Firma selten von innen erlebt haben.

Daher verwundert es doch sehr, dass dem Onboarding in Corona-Zeiten wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird: 83% der Befragten gaben an, keine zusätzlichen (digitalen) Onboarding-Maßnahmen ergriffen zu haben. Hier scheinen einige Unternehmen ideenlos!

Fluktuation vor dem 1. Arbeitstag

Ist die Personalsuche mit der Vertragsunterschrift erfolgreich abgeschlossen, dauert es meist noch mehrere Wochen oder gar Monate, bis der:die neue Mitarbeiter:innen ihre:seine Stelle auch wirklich antritt. Hier lauert aber schon die erste Falle:

Dass die Fluktuation in der Anfangszeit ein häufiges Problem ist, zeigt auch ein weiterer Aspekt unserer Studie. 36% der Befragten haben sogar schon frühe Kündigungen zwischen der Vertragsunterschrift und dem 1. Arbeitstag. Zu einem Zeitpunkt also, bei dem die neuen Mitarbeiter:innen die neue Firma noch gar nicht richtig kennengelernt haben.

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Frühes Onboarding nutzen

Zwar haben viele Unternehmen erkannt, dass sie mit frühem Onboarding (VOR dem 1. Arbeitstag) der Frühfluktuation gegensteuern können. Aber längst nicht alle Unternehmen setzen dies konsequent um.

26%

Immerhin 26% lassen bisher die Chancen eines frühen Onboardingsungenutzt verstreichen

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