Vom remote Onboarding zum Onboarding vor Ort

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2021

Wie Ihnen der Wechsel von einem remote Onboarding zu einem Onboarding vor Ort gelingt

Das Onboarding war in den letzten 1,5 Jahren – pandemiebedingt – oft schwierig. Zwar haben die meisten Unternehmen die fachliche Einarbeitung dank virtuellem Onboarding gut gemeistert. Aber mit „remote Onboarding“ ist die soziale und kulturelle Integration oft auf der Strecke geblieben. Mit der zunehmenden Präsenz vor Ort haben viele Firmen jetzt Nachholbedarf, um die nicht mehr ganz so neuen Mitarbeiter:innen sozial besser zu integrieren und Vernetzungsmöglichkeiten zu bieten, damit sie sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren können.

Schwierigkeiten beim remote Onboarding

Immer mehr Mitarbeiter:innen kommen aus dem Homeoffice zurück bzw. aus verschiedenen Hybrid-Modellen. Auch solche, die während der Pandemie ins Unternehmen eingestiegen sind und einen vorwiegend virtuellen Einarbeitungsprozess durchlebt haben. Viele von ihnen haben ein deutlich reduziertes Onboarding erlebt, unsere Onboarding Studie  hat gezeigt, dass nur 22% der Unternehmen zusätzliche digitale) Onboarding-Maßnahmen ergriffen haben.

Schon die virtuelle fachliche Einarbeitung ist erschwert – die soziale Integration ist ohne Live-Kontakt erst recht eindimensional. Viele neue Mitarbeiter:innen konnten sich bislang keine (belastbaren) Netzwerke aufbauen; Teamkultur, gemeinsam gelebte Werte, persönlicher Austausch und gemeinsames Arbeiten vor Ort sind vielfach auf der Strecke geblieben. Es ist somit eine derzeit wichtige Führungsaufgabe, nicht nur die  Maßnahmen für  die Rückkehr zu einem „New Normal“ für alle im Team zu planen, sondern bereits remote an Bord geholte Mitarbeiter:innen nochmal gesondert zu betrachten.

Welche Onboarding-Mängel gibt es aufzuholen?

Viele Onboardees, die während der Pandemie in einem neuen Unternehmen angefangen haben, haben die Firma in den letzten Wochen und Monaten selten von innen erlebt. Die Kommunikation erfolgte größtenteils virtuell. Auch die fachliche Einarbeitung und Schulungsmaßnahmen, ja selbst der Austausch mit dem Paten, der Führungskraft oder den Kolleg:innen fanden virtuell statt. Zwangsläufig lag der Fokus auf der fachlichen Einarbeitung, bei der Aufgabenerledigung waren Onboardees stark auf sich selbst angewiesen, informelles Lernen ist häufig auf der Strecke geblieben. Onboardees haben viel weniger erlebt, wie die Kolleg:innen zusammenarbeiten – es sei denn, sie waren Teil der betreffenden Arbeitsgruppe. Und auch das schnelle Nachfragen in die Runde, das Training-on-the-job wie auch der berühmte „Schulterblick“ wurden enorm erschwert. Auch Teamleads hatten ihre Mühe mitzubekommen was wann läuft, wenn die Absprachen und Meetings in (geschlossenen) virtuellen Räumen stattfanden. Das wiederum macht aber auch regelmäßiges Feedback – insbesondere was das Verhalten und die Kommunikation angeht – zu einer Herausforderung!

Viele Unternehmen haben darüber hinaus ihre Onboarding Event Aktivitäten, z.B. Welcome Days, Onboardee-Stammtische o.ä. runtergefahren. Und dort, wo sie virtuell stattfanden, wurden sie oft nicht angenommen, Stichwort „Zoom-Fatigue“. Und Team-Events und Firmenveranstaltungen finden ja ohnehin – wenn überhaupt – online statt!

New Normal: Wie funktioniert das Onboarding nach Corona?

Stand in den letzten 1,5 Jahren im Vordergrund, Mitarbeiter:innen in Pandemiezeiten zu ermächtigen und zu befähigen, mit der Krise umzugehen und das Überleben des Unternehmens sicherzustellen, so sollte jetzt der Fokus auf das Miteinander gelenkt werden. Dies gilt für alle im Team, aber insbesondere natürlich für die Neuen an Bord! Diese Maßnahmen bieten sich an, der Ideenkatalog ist beliebig erweiterbar:

• Pulse Check im Team: Wo stehen wir? Was läuft gut, was schlechter? Wo haben wir unerfüllte Bedürfnisse?

• Welche Wissens- und Kompetenzlücken haben wir im Team? Welche Schulungsmaßnahmen sollten wir planen?

• Welche Arbeitsabläufe und Meetings wollen wir online beibehalten? Welche in Präsenz?

• Wie gehen wir mit hybriden Meetings und Workshops um? Welche Hindernisse können wir auf welche Art beseitigen?

• Wollen wir zukünftigFeedbackgespräche in Präsenz einplanen?

• Was haben wir – im Team und jede:r Einzelne - in den vergangenen Monaten gelernt? Wir teilen unsere Erfahrungen, z.B. in Brown Bag Sessions!

• Haben sich unnötige Bürokratie oder ungünstige Arbeitsroutinen eingeschlichen? Wie ändern wir das?

• Wie können Teamleads und Kolleg:innen die zuletzt eingestellten neuen Mitarbeiter:innen bei der Vernetzung im Unternehmen besser unterstützen? HR kann z.B. zusätzlich auch eine „Lucky Lunch- oder Kaffeepause“ einführen, oder Formate wie den Welcome Day oder Onboardee-Stammtische aufleben lassen.

• Welche Events auf Team- und Bereichsebene planen wir demnächst? Und sei es nur der „After-Work-Umtrunk“ im Freien.

Aus der Praxis: Aufbau einer Young Talent-Community

Eine tolle, sehr informative Möglichkeit Young Talents zu vernetzen, bietet der Aufbau und die Gestaltung einer Community für die Onboardees der vergangenen Monate. In regelmäßigen Abständen stellen sich die unterschiedlichen Teams eines Bereiches oder der Firma in einem interaktiven Format vor: live, hybrid oder online. Idealerweise präsentieren die Young Talents der Teams ihre Arbeit und was sie an der Firma lieben und schätzen. Fragen und Diskussionen sind ausdrücklich erlaubt, vielleicht eingeleitet durch eine moderierte Vorstellungsrunde und unterstützt durch live Umfragen. Als Sahnehäubchen gestaltet sich ein gemeinsamer Austausch bei einem Feierabend-Bier 😉 Bitte unbedingt eine:n „Event-Owner“ verpflichten, der die Community belebt und die Veranstaltungen plant und moderiert. Sonst läuft die Initiative Gefahr, schnell wieder einzuschlafen.

10 Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches Onboarding
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