Vorbereitende Maßnahmen die beim Wiedereinstieg helfen

03
.
06
.
2020

Bereits vor einem Wiedereinstieg gibt es viele Maßnahmen die gemeinsam mit den Mitarbeitern angestoßen werden können, wir geben Ihnen hilfreiche Tipps.

Welcome (back): Auch Elternzeiten und Sabbaticals sind irgendwann vorbei und dass Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens Teams wechseln oder eine neue Rolle einnehmen ist nichts ungewöhnliches. Bereits vor einem Wiedereinstieg gibt es viele Maßnahmen die gemeinsam mit den Mitarbeitern angestoßen werden können, um später bei der Rückkehr/dem Wechsel einen reibungslosen Ablauf sicherstellen zu können.

Der Wiedereinstieg bzw. der Reboarding-Prozess beginnt VOR dem Ausscheiden/Wechsel

Die Vorbereitung eines erfolgreichen Wiedereinstieg startet letztlich schon VOR dem Ausscheiden bzw. dem Wechsel des Mitarbeiters. Denn schon hier stellt der Vorgesetzte die Weichen für den späteren Wiedereinstieg. Beispiel Auszeit: Bei einem Ausscheiden klären Führungskraft und Mitarbeiter die Rahmendaten für die Auszeit, z.B. wie lange sie dauern soll, wer in der Zwischenzeit die bisherigen Aufgaben übernimmt und ob dies nur eine Übergangslösung darstellt. Dies richtet sich natürlich nach der gewünschten Dauer der Auszeit und auch nach der Menge und Dringlichkeit der Aufgaben.

Tipp: Gerade wenn der Mitarbeiter eine berufliche Veränderung wünscht oder künftig seine Arbeitszeit reduzieren möchte, sollten die Rahmendaten für die Rückkehr zumindest schon grob vorab besprochen werden. Dies verringert Unklarheiten auf beiden Seiten und erleichtert den späteren Wiedereinstieg.

Regelmäßigen Austausch suchen und Kontakthalten

Bei einem Rollen- und/oder Teamwechsel bietet es sich an, Mitarbeiter bereits vor dem Start in die neue Rolle/das neue Team zu integrieren. So können zum Beispiel erste gemeinsame Termine oder Treffen stattfinden, um einander kennenzulernen und schon ein Gefühl für die neue Rolle/das neue Team zu bekommen. Denn auch wenn der Wechsel im selben Unternehmen stattfindet, kann zum Beispiel die Teamkultur in einer anderen Abteilung eine völlig andere sein.

Bei einem temporären Ausscheiden zwischendurch immer wieder vom Unternehmen zu hören, verschafft dem Mitarbeiter das gute Gefühl, dass er während seiner Auszeit nicht vergessen ist und seine Kollegen weiterhin mit seinem Wiedereinstieg rechnen. Es sollte daher selbstverständlich sein, dass pausierende Mitarbeiter zu Weihnachtsfeiern, Teamevents oder Sommerfesten eingeladen werden, sofern sie dies ausdrücklich wünschen. Dies ist natürlich auch vom Anlass ihrer Auszeit abhängig. Bei Krankheit oder Weltreise gestaltet sich das Kontakthalten bestimmt anders als z.B. während einer Elternzeit.

Führungskräfte sollten unbedingt daran denken, situationsabhängig den Mitarbeitern in der Auszeit wichtige Informationen weiterzuleiten, z. B. über strukturelle Veränderungen, Vorgesetztenwechsel etc. Dadurch bleibt der Mitarbeiter gedanklich besser „am Ball und der Wiedereinstieg fällt ihm später leichter.

Tipp: Für das Kontakthalten ist es hilfreich, wenn der Mitarbeiter seine technische Ausrüstung wie z.B. Laptop, Tablet oder Diensthandy etc. während der Auszeit behalten kann. Dies ist der einfachste Weg, um ihm wichtige Informationen über das Unternehmen zukommen zu lassen, sofern er dies möchte.

Weiterbildung aktiv anbieten und die Zeit nutzen

Wenn der Mitarbeiter in seiner Auszeit nicht gerade als Weltenbummler unterwegs ist, sollte er (freiwillig und nur bei ausdrücklicher Zustimmung) zu angesetzten Schulungen oder Weiterbildungsmaßnahmen eingeladen werden, die das Team in der Zwischenzeit absolviert. Zum Beispiel wenn in seiner Elternzeit übergreifende Teamworkshops oder Events stattfinden, die künftige Aufgaben, Arbeitsmethoden oder die Zusammenarbeit thematisieren. Das verhindert, dass er den Anschluss verliert und sich „abgehängt fühlt“. Damit kann er seine Potenziale und Fähigkeiten leichter erhalten bzw. entwickeln, damit er nach seiner Rückkehr rasch wieder produktiv mitarbeiten kann.

Bei einem unternehmensinternen Wechsel gestaltet sich dieses Thema natürlich schwieriger. In der Regel sind Mitarbeiter die z.B. vor einem Abteilungswechseln stehen, mit Terminen und Übergaben der Aufgaben schon genug ausgelastet. Aber auch hier kann man dem neuen Mitarbeiter (natürlich wieder auf freiwilliger Basis) die Möglichkeit anbieten, wenn vorhanden, z.B. Weiterbildungen zum neuen Themengebiet zu besuchen.

Tipp: Besteht die Bereitschaft und die Möglichkeit, sollte der Mitarbeiter in der Auszeit die Gelegenheit und Zugangsmöglichkeiten für E-Learning-Plattformen bekommen. Eventuell hat er gerade jetzt genügend Zeit, um Weiterbildungsangebote abseits der üblichen Arbeitsaufgaben zu nutzen.

Interessant für Sie: Unsere Reboarding Infografik die Ihnen ausführlich das ganze Thema Reboarding aufzeigt.

Reboarding-Gespräch vor der Rückkehr einer temporären Auszeit

In einem Gespräch 4-6 Wochen vor dem Wiedereintritt klärt der Vorgesetzte mit dem Rückkehrer die künftigen Arbeitsaufgaben. In diesem Gespräch kann er herausfinden, ob der Mitarbeiter zu seinen bisherigen Aufgaben zurückkehren möchte oder sich eine berufliche Veränderung wünscht. Eventuell bieten sich neue Aufgaben für den Rückkehrer an, oder Kollegen freuen sich schon über die künftige Entlastung. Bei einer neuen Rolle, oder einem Bereichswechsel sollten diese Gespräche natürlich schon viel früher passiert sein.  Allerdings ist in beiden Fällen für die ersten Wochen, ähnlich einem Onboarding-Prozess, ein Einarbeitungsplan eine sehr hilfreiche Unterstützung. Ist dieser gut erarbeitet, zeigt der Einarbeitungsplan bereits vorab einen klaren Ablauf und eine klare Struktur für die ersten Wochen eines Reboarding-Prozesses auf.

Tipp: Wurden die bisherigen Aufgaben aufgrund einer längeren Auszeit dauerhaft an Kollegen vergeben, kann in einem Teamworkshop geklärt werden, wie die Zuständigkeiten künftig verteilt werden.

Sonderfall: Reboarding-Prozess von Onboardees

Gerade in wirtschaftlich schwierigen Phasen kommt es häufiger vor, dass neu eingestellte Onboardees in der Probezeit gekündigt werden. Um diese gerade mühsam gewonnenen Talente vielleicht später doch wiedereinstellen zu können, bietet sich ein Talent-Pool an, in dem die Kandidaten auf Wunsch gespeichert werden. Nach einem Wiederaufschwung spart sich das Unternehmen die zeit- und kostenintensive erneute Personalsuche und kann dem ehemaligen Mitarbeiter ein neues Arbeitsverhältnis anbieten.

Generell gilt: Je intensiver der Kontakt zum pausierenden Mitarbeiter ist, desto einfacher gestaltet sich der Reboarding-Prozess und die spätere Integration ins Team und seine (neue) Aufgabenwelt.

Warum ist ein Reboarding-Prozess so wichtig?

Ist gibt viele Gründe für einen strukturierten Reboarding-Prozess. Egal ob Job-Auszeit oder Rückkehr von einem anderen Arbeitgeber, je länger ein Mitarbeiter „weg gewesen ist“, desto größere Veränderungen gibt es in der Regel im Unternehmen: Neue Aufgaben, Prozesse und Systeme werden eingeführt, Altes wird eingestellt. Während das Team und das Unternehmen weitergegangen sind, ist der Mitarbeiter inhaltlich quasi „stehengeblieben“. Auch bei Um- oder Restrukturierungen in Unternehmen ist ein Reboarding-Prozess sinnvoll, denn ein neues Team oder eine neue Rolle Bedarf in der Regel beim Mitarbeiter ähnlich viel Anpassung und Eingewöhnung wie bei einem Wiedereinstieg. Die nachfolgenden Tipps helfen dabei, den Mitarbeiter schnell „an Bord“ zu holen und die Reboarding-Zeit nach dem Wiedereinstieg möglichst gering zu halten.

Ebenfalls Interessant für Sie: Unser Magazin-Beitrag zu Reboarding Maßnahmen.

KOSTENLOSES WHITEPAPER (PDF): REBOARDING - ERFOLGREICHER UM-/ WIEDEREINSTIEG

Weitere Artikel