Wertschätzendes Offboarding in Krisenzeiten

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2020

Zwischen ehrlichem Offboarding und Wieder-einstellungsperspektiven

Keiner wünscht sich das und dennoch: In Zeiten von Corona, Kurzarbeit, Einstellungsstopp & Co ist ein wertschätzendes Onboarding richtig schwierig – und manches Unternehmen muss sich leider sogar von gerade mühsam akquirierten Talenten noch während der Einarbeitungsphase trennen. Doch nicht nur um sich ein eventuell erneutes Anwerben in wirtschaftlich besseren Zeiten nicht zu verbauen und dem Unternehmensruf nicht zu schaden, sollte auch das Offboarding und das Exit-Interview von Onboardees so wertschätzend und wenig verletzend wie möglich sein.  

Offboarding & Exit-Interview, 5 Tipps:

1. Stellen Sie den Onboardee mit sofortiger Wirkung frei

So geben Sie ihm die Chance, sich umgehend auf seine Jobsuche zu konzentrieren. Außerdem belasten Sie Ihre internen Ressourcen nicht mehr mit hinfälligen Einarbeitungsaufwänden. Der Beitrag eines neuen Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg während der Probezeit unterschreitet in nahezu allen Fällen den internen Aufwand! Und mit der Perspektive, nicht übernommen zu werden, ist dies auch nicht fair und für keinen zielführend.

2. Geben Sie dem Onboardee im Exit-Interview ein differenziertes Abschluss-Feedback

Der Onboardee befindet sich beruflich vielleicht in der herausfordernsten Situation seines Lebens, vor allem wenn es sich um Berufseinsteiger handelt. Unter Umständen sind sein Selbstvertrauen und sein Optimismus ziemlich am Boden. Bitte versorgen Sie ihn im Exit-Interview mit allem denkbar positiven und ehrlichen Feedback zu seinem Verhalten und seinen erbrachten (Integrations-)Leistungen. Holen Sie auch nochmal Ihre Erfahrungen aus dem Bewerbungsprozess hervor und geben Sie ihm Rückmeldung zu seinen Stärken und Potenzialen in Sachen Bewerbungsunterlagen, Kommunikation und Eigen-Vermarktung. Er wird es die kommenden Wochen brauchen!

3. Holen Sie sich im Exit-Interview aktiv Feedback vom Onboardee ein

Auch für Sie ist die Situation neu und ungewohnt. Onboarden in wirtschaftlich unsicheren Zeiten? Einarbeitung und Feedback unter erschwerten Bedingungen, z.B. aus dem Homeoffice? Sie haben keine Erfahrungswerte und wissen nicht, wie die Wahrnehmung des Onboardees in dieser Krisensituation war. Haben Sie oft genug und wertschätzend kommuniziert? Waren Sie authentisch und berechenbar? Haben Sie die Beweggründe des Unternehmens nachvollziehbar darlegen können? Der Onboardee hat keinen Grund im Exit-Interview nicht offen zu sein und so werden auch Sie sicherlich Einiges an Erkenntnis mitnehmen können.

4. Frühzeitiges, wohlwollendes und aussagekräftiges Zeugnis mit Wiedereinstellungsperspektive

Sich in Krisenzeiten erneut zu bewerben – insbesondere nach nur kurzer Beschäftigungsdauer – ist kein Spaziergang. Umso wichtiger, möglichst direkt mit Kommunikation der Trennungsentscheidung ein wohlwollendes Zwischenzeugnis zu überreichen. In diesem sollte ganz klar zum Ausdruck gebracht werden, dass sich das Unternehmen ungern und aus rein wirtschaftlichen Gründen trennt. Dies erleichtert es dem ausscheidenden Onboardee enorm, eine neue Anstellung zu finden. Bekunden Sie zudem Ihr Interesse – sollte es dem Unternehmen wieder besser gehen – an einer Wiedereinstellung. Und bis dahin in engem Kontakt zu bleiben.

5. Nehmen Sie sich Zeit für Ihr Team

Wenn gute Mitarbeiter gehen müssen ist es besonders wichtig, dass auch das Team die Entscheidung versteht und mitträgt. Teilen Sie Ihre Gedankengänge und legen Sie offen, wie Sie versucht haben, diesen schmerzvollen und dennoch notwendigen Schritt möglichst achtsam zu gehen. Darüber hinaus ist es wichtig, mit dem Team gemeinsam zu planen, wie Sie die nächsten Wochen bewältigen – auch ohne Neuzugang. Priorisieren Sie, ziehen Sie Gleitzeitauffbau oder andere Flexibilisierungsmaßnahmen in Betracht und versuchen Sie, auch dem Team gegenüber achtsam und wertschätzend zu agieren. Es kann und darf nicht sein, dass die Trennung vom Onboardee jetzt ausschließlich auf dem Rücken der Kollegen ausgetragen wird.

Die Kollegen gucken sehr genau hin, wie der Arbeitgeber und die Führungskräfte in angespannten Situationen agieren – und ob die kommunizierten Unternehmenswerte wirklich belastbar sind!

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